• Anne-Lise OLIVE

La co-construction cœur de la loi Avenir professionnel

Comme l’indique son intitulé, « la loi Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entend augmenter la capacité des individus à se mobiliser pour prendre leur destin professionnel en main sans attendre que d’autres le fassent à leur place. Centrée sur l’individu, la loi n’impose aucune nouvelle charge ou contrainte à l’entreprise et vise plutôt à lui faciliter la tâche en simplifiant les processus d’administration de la #formation en vue de favoriser le développement des #compétences des collaborateurs.


L’autonomie des collaborateurs en question

Dès lors, une question se pose d’emblée : laissés à eux-mêmes, les collaborateurs seront-ils en mesure de choisir les formations adéquates tant l’offre de formation est difficile à cerner et les procédures d’accès et de financement peu évidentes pour un public non averti. Certes, la loi prévoit la mise en place d’une application du type TripAdvisor de la formation professionnelle ainsi qu’une aide via un conseil en évolution professionnelle (CEP) délivré par les opérateurs institutionnels de la formation.


L’entreprise peut s’abstenir d’agir

La loi Avenir n’impose globalement donc aucune décision à prendre pour les entreprises (mis à part un renforcement des obligations de l’employeur concernant l’entretien professionnel) ; elles peuvent donc continuer à gérer leur politique de formation comme elles le faisaient jusqu’alors, soit en allant au-delà des obligations légales soit en appliquant strictement celles-ci. C’est dans ce dernier cas que la loi Avenir trouve une part de son sens en permettant aux individus de prendre l’initiative, faute d’être épaulés par leur entreprise.


La stratégie de la coopération

Cependant, ce scénario du chacun pour soi entre le collaborateur et l’entreprise n’est pas le seul possible ; il s’avère par ailleurs peu souhaitable pour les entreprises misant sur le développement des compétences en tant qu’avantage concurrentiel en vue d’assurer leur réussite dans des marchés toujours plus concurrentiels et mondialisés. S’offre alors un deuxième scénario de mise en œuvre de la loi Avenir : la coopération entreprise/collaborateur pour promouvoir à la fois le Projet Professionnel du collaborateur et le Projet Stratégique de l’entreprise. En quoi la loi Avenir facilite-t-elle cette démarche ? La loi fait le pari de l’intelligence collective en permettant d’agir sur 5 leviers :

  • L’entreprise apprenante

L’élargissement de la définition de l’action de formation permet d’imputer au plan toute action visant à développer la compétence du collaborateur dès lors que celle-ci s’inscrit dans le cadre d’un projet, vise un objectif défini, est accompagnée et évaluable : formation sur le lieu de travail, formation à distance, VAE, bilan de compétences, REX, FEST, échanges de bonne pratiques… On voit enfin se matérialiser l’entreprise apprenante gage d’une culture de l’apprentissage et de la compétence.

  • Le développement des collaborateurs

L’abondement du CPF par l’employeur témoigne de sa confiance en ses collaborateurs et de sa volonté de les faire grandir en leur permettant de financer des projets que leur seul CPF ne permettrait pas.

  • La reconnaissance

en développant les processus de certification via des formations centrées sur les besoins en compétence de l’entreprise, l’employeur joue sur le levier de la reconnaissance professionnelle, psychologique et matérielle (rémunération).

  • De l’autonomie et du sur -mesure

la possibilité de créer facilement des CFA seul ou en commun avec d’autres entreprises va permettre d’offrir aux collaborateurs des formations immédiatement opérationnelles dans l’entreprise, le métier ou la branche professionnelle, ce qui est évidemment un gage important d’employabilité.

  • Le bien commun

tout ceci ne sera possible qu’en instaurant un climat de confiance et de coopération reposant sur une bonne communication du projet d’entreprise et de son élaboration partagée entre dirigeants et collaborateurs.



La signature d’accords de formation avec les partenaires sociaux dans un dialogue social renouvelé, constructif et centré sur l’entreprise donnerait force et légitimité à cette démarche encouragée par la loi Avenir. Via la réussite de ces différents paris, on voit se dessiner un modèle d’entreprise misant sur l’attractivité, le développement et la fidélisation de la RH engagée dans une aventure collective fondée sur une vision et une mission partagées de l’entreprise. Ne peut-on pas, dès lors, considérer qu’il s’agit là de premier pas vers ce que l’on décrit aujourd’hui comme « l’entreprise à mission » sans qu’ils soit néanmoins besoin d’en venir au formalisme juridique de la SOSE (Société à Objet Social Etendu) telle qu’inscrite dans de la loi PACTE ?


Par Anne-Lise OLIVE.


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